La direction GDT vient de nous présenter l'aspect social du projet "Cap 2020"
Voici les grandes lignes du projet :
La mise en œuvre des opérations de transformation inhérentes à Cap 2020 va générer de nombreux redéploiements durant les années 2015 et 2016.
Ces mouvements de personnels s’inscriront :
- soit dans le cadre de fermeture de magasins
- soit dans le cadre de relocalisations de magasins existants vers de nouveaux emplacements ou de nouvelles zones de chalandises.
L’accord de méthode sur l’accompagnement des salariés entré en vigueur le 1er août 2014 s’appliquera à ces 2 types d’opérations.
L’entreprise a pris 3 engagements clairs et contractualisés dans l’accord précité.
La mise en œuvre des transformations nécessaires à Cap 2020 se fera donc :
- en garantissant à chaque salarié concerné un emploi au sein de la société ou du groupe
- dans une géographie adaptée à la préservation de l’équilibre vie privée – vie professionnelle
- et en préservant la rémunération et le pouvoir d’achat des salariés
Le dialogue social accompagnera chaque phase et chaque opération de transformation.
- septembre / décembre 2014, procédure d’information- consultation sur le projet CAP 2020
- novembre 2014, présentation des opérations de transformation envisagées au cours du 1er semestre 2015
- au cours du S1 2015, réalisation au fil de l’eau des procédures d’information-consultation pour chaque opération du 1er semestre
- février 2015 et mars 2015, information du Comité d’Entreprise et du CHSCT sur le bilan des redéploiements 2014
- mars 2015, consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie 2015 sur la base du budget 2015 et du réalisé 2014
- mai 2015, présentation des opérations de transformation envisagées au cours du second semestre 2015
- au cours du S2 2015, réalisation au fil de l’eau des procédures d’information-consultation pour chaque opération du second semestre
Ce cycle sera ensuite reconduit chaque année exception faite évidemment de la consultation sur le projet d’entreprise.
Le bilan des redéploiements opérés sera présenté chaque année en Comité d’Entreprise et en Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.
Bilan des redéploiements au 30 septembre 2014
En 2014 et dans le cadre de la stratégie présentée au Comité d’Entreprise, Générale de Téléphone a été amenée à procéder à de nombreuses opérations de transformation et d’adaptation de son réseau de magasins.
Le nombre de salariés concernés se situe dans un ordre de grandeur en partie comparable avec ce qui est projeté lors des 2 années de forte transformation du plan Cap 2020.
Il y a eu 30 fermetures et 112 salariés de redéployés :
- 32 responsables de magasins, 14 adjoints et 66 vendeurs
- 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes (cohérent avec la répartition par genre des salariés de l’entreprise).
- Parmi les 112 salariés concernés, 2/3 ont été redéployés au sein de l’entreprise et 1/3 au sein du groupe.
- Parmi les 32 responsables de magasins, 23 ont été redéployés au sein de l’entreprise dont 6 vers un poste de Responsable en fonction et 9 ont poursuivi leur parcours professionnel au sein du groupe
- Parmi les 112 personnes concernées, 90% ont été affectées sur le poste exprimé en choix n°1
- Pour 58% des salariés, ce redéploiement a un impact neutre ou positif sur la distance entre leur domicile et leur travail
- Et seulement 7% des salariés concernés ont eu des frais supplémentaires induits par ce redéploiement
- 8 salariés ont demandé à être accompagnés par un conseiller développement d’Orange Avenirs dont 5 responsables de magasin.
Equation emplois du projet Cap 2020
Il nous est impossible d’identifier et de planifier de manière exhaustive l’ensemble des opérations de transformation qui seront réalisées.
En effet, nos marchés peuvent être porteurs d’opportunités ou de menaces nouvelles.
De plus, les relations avec les bailleurs auront une influence directe et mécanique sur la capacité et le rythme de transformation nécessaire à réaliser Cap 2020.
Vision globale à la maille de la société
L’entreprise envisage de procéder aux opérations suivantes en 2015 et 2016:
- Création de 50 à 70 boutiques MOOD
- Création de 20 à 25 nouveaux magasins à l’enseigne Orange
- Fermeture de 105 à 125 magasins à l’enseigne Orange par rapport au parc magasins fin 2014.
Les ressources libérées par ces fermetures sont d’environ 700 CDI.
Une analyse des besoins et des ressources disponibles par bassin d’emplois amène la direction à évaluer à environ 230 le nombre de redéploiements à effectuer vers le groupe.
Cette estimation est faite sur la base des hypothèses actuelles de déformation de l’activité de distribution télécom.
En parallèle, la direction a évalué à environ 350 CDI le besoin d’effectif pour renforcer nos magasins orange cibles.
Ces besoins seront très majoritairement couverts par les ressources rendues disponibles par la transformation.
A date et reprenant les hypothèses de marché actuelles, la direction estime qu’environ 265 personnes (sur les 350 nécessaires) seront issues des magasins qui ferment.
Le solde devra être couvert par 85 recrutements externes.
Les besoins en effectifs pour l’enseigne MOOD au cours de ces deux années seront de 205 CDI au maximum.
Du fait des conditions de création de l’enseigne MOOD, la direction estime que les besoins d’effectifs seront grandement couverts par des redéploiements issus directement ou indirectement des magasins qui fermeront.
Une part de recrutements externe sera nécessaire pour réaliser la bonne adéquation.
En résumé, l’équation est la suivante :
700 CDI libérés qui sont réutilisés pour combler au sein d’un même bassin d’emplois
- 265 postes nouveaux dans les magasins Orange cibles de GdT
- 205 postes nouveaux dans les magasins MOOD
Reste donc 230 personnes qui seront redéployées vers les services du groupe dans leur bassin d’emplois.
A titre de comparaison, ce nombre était de 33 en 2013 et devrait être de 70 en 2014.
Les effectifs des fonctions supports y compris responsables de région et homologation ne sont pas affectés quantitativement par le projet. En revanche des évolutions individuelles sont tout à fait envisageables pour chacun et notamment les responsables de région.
L’impact de Cap 2020 sur les supports sera donc qualitatif du fait de l’évolution des besoins de compétences.
Ces évolutions seront de nature individuelle et donc nominatives. Les différents plans de formation ainsi que les entretiens annuels seront les moments privilégiés pour identifier ces changements et initialiser les actions nécessaires pour les réaliser dans les bonnes conditions.
Nature des mouvements par bassin d’emplois
Les indications ci-après sont à prendre avec précautions et devront être affinées dans le temps. Il s’agit d’indiquer de manière qualitative la nature des mouvements de personnels à opérer dans des bassins d’emplois d’une certaine taille.
Ces hypothèses de travail n’intègrent pas le turn over naturel car il est très difficile à projeter de manière statistique.
Si un bassin est considéré comme potentiellement en redéploiement si les ressources disponibles sont supérieures aux besoins.
Une situation inverse amènera à qualifier le bassin d’emplois comme étant potentiellement recruteur. Une situation d’équilibre entre les ressources et les besoins, se traduira par la mention neutre.
Estimation des besoins par bassin GPEC pour le groupe Orange
Bassins d’emplois Nature des flux de personnels à réaliser
Paris Redéploiement
Seine et Marne Redéploiement
Yvelines Neutre
Essonne Redéploiement
Hauts de Seine Redéploiement
Seine Saint Denis Redéploiement
Val de Marne Redéploiement
Val d’Oise Redéploiement
Haute Savoie Neutre
Chambery Neutre
Clermont Ferrand Recrutement
Grenoble Neutre
Lyon Redéploiement
Saint Etienne Redéploiement
Dijon Neutre
Nancy Redéploiement
Strasbourg Recrutement
Caen Neutre
Chartres Recrutement
Evreux Neutre
Le Havre Neutre
Orléans Neutre
Rouen Recrutement
Tours Recrutement
Charleville Neutre
Beauvais Recrutement
Amiens Neutre
Calais Recrutement
Creil Neutre
Dunkerque Neutre
Lens Redéploiement
Lille Neutre
Aix en Provence Redéploiement
Avignon Neutre
Marseille Neutre
Nice Recrutement
Toulon Recrutement
Agen Neutre
Bordeaux Neutre
Limoges Redéploiement
Montpellier Recrutement
Toulouse Redéploiement
Le groupe évalue à 146 CDI les besoins de recrutements à Paris et 1ere couronne soit 50% du total des effectifs de l’entreprise actuellement présent sur ce territoire.
La capacité d’absorption existe également dans les bassins d’emploi de seconde couronne en Essonne, Seine et Marne et Val d’Oise.
Il en est de même pour Lyon. Les besoins de recrutements dans les métiers de la distribution physique représentent également 50% de nos effectifs totaux présents.
Ainsi pour chacun de nos bassins d’emplois en redéploiement du fait de la mise en œuvre de Cap 2020, il sera possible de redéployer les salariés sur des postes en continuité directe de métier.
Redéploiement des salariés
Cap 2020 va se traduire par :
- la fermeture de 110 à 130 magasins du parc actuel
- le renforcement des effectifs des 100 à 120 magasins orange cibles comprenant en moyenne à l’issue de CAP 2020 entre 7 et 9 CDI actifs
- la création de 50 à 70 magasins MOOD comprenant entre 3 et 5 CDI actifs
Pour chaque opération de fermeture et conformément à l’accord précité, une liste de postes sera définie afin d’assurer le redéploiement des salariés.
Il s’agira de postes à combler immédiatement ou dans le cadre de remplacement à moyen terme identifiés via les démarches de GPEC.
Au sein de l’entreprise, cette liste de postes réservés est validée par la DRH.
Au niveau du groupe, le DRH en charge de la gestion de l’emploi sur le territoire valide aussi la liste des postes réservés hors GdT. Les conditions et garanties prévues sont encadrées par l’accord précité.
Les salariés issus d’un magasin qui ferment pourront donc, en fonction des possibilités des bassins d’emplois, poursuivre leur parcours professionnels soit
- au sein d’un magasin à l’enseigne Orange exploité par GdT SA
- ou au sein d’une boutique ou d’un service d’Orange SA
- ou au sein d’un magasin à l’enseigne MOOD exploité par GdT SA
Les modalités opérationnelles envisagées pour le comblement des postes au sein de l’enseigne MOOD seront différentes selon la situation du magasin qui ferme.
Celui-ci peut être isolé ou situé dans un bassin d’emploi comportant plusieurs magasins de la société.
S’il s’agit d’un magasin isolé que l’entreprise transformera à l’enseigne MOOD, alors elle donnera priorité au comblement des postes nécessaires à cette enseigne.
Quand l’effectif disponible est supérieur au nombre de postes à combler pour la boutique MOOD, l’entreprise complétera les possibilités de redéploiement par des postes au sein groupe.
S’il s’agit d’un magasin situé dans un bassin d’emplois comportant d’autres magasins GdT, l’entreprise privilégiera une logique de recrutement interne sur cd bassin d’emplois.
Les salariés issus du magasin qui ferme et qui souhaitent se positionner sur l’enseigne MOOD seront prioritaires.
Ceux qui ne souhaitent pas se positionner sur l’enseigne MOOD remplaceront les salariés recrutés pour l’enseigne MOOD dans leurs magasins d’origine.
Si jamais tous les postes de la boutique MOOD n’étaient pas comblés alors les salariés issus du magasin qui ferme y seraient affectés en priorité.
Dans le cadre de ce projet en continuité des pratiques actuelles et dans le respect de l’accord de méthode précité, la liste des propositions de postes ne comportera que des postes situés dans le même bassin d’emplois que le magasin amené à fermer ou à proximité immédiate.
Si un salarié est intéressé par une autre région, il pourra postuler soit sur une offre d’emploi interne à GdT ou au groupe. Pour mémoire ces offres sont consultables depuis l’intranet de la société via l’application pl@net emplois. Orange Avenirs pourra utilement être mobilisé pour accompagner un salarié qui recherche une mobilité en dehors de son bassin d’emploi ou vers des emplois non intégrés dans la liste des postes réservés.
En ce qui concerne les salariés dont le contrat de travail est suspendu. Deux situations sont à distinguer selon qu’ils reprennent ou non une activité au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fermeture de leur magasin de rattachement.
Si le salarié reprend une activité dans les 3 mois, il est pleinement intégré au processus d’accompagnement. Il pourra notamment participer à la réunion collective et avoir un entretien individuel. Ceci est une faculté qui lui est ouverte et non une obligation.
Si le salarié reprend une activité au-delà de 3 mois après la fermeture du magasin, il sera affecté administrativement dans le magasin le plus proche. Un accompagnement à la mobilité lui sera proposé à sa reprise s’il en exprime le souhait.
L’accompagnement des projets externes au groupe
Ce point n’est pas spécifique au projet Cap 2020 sont directement issus de l’article 3.4 de l’accord GPEC du groupe.
Cet accompagnement porte tant sur la phase amont du projet que sur la sécurisation des premiers mois de la nouvelle activité.
En ce qui concerne Générale de Téléphone, ces mobilités professionnelles externes peuvent prendre la forme d’un projet personnel accompagné ou d’un essaimage.
Le projet personnel pourra se traduire via une activité salarié dans une autre entreprise en dehors du groupe. L’avantage du projet personnel accompagné réside dans la sécurisation du parcours professionnel notamment la période d’essai.
Un protocole d’accord sera rédigé afin de préciser la durée de suspension du contrat, la possibilité ou non d’une reconduction et les conditions opérationnelles en cas de réintégration au sein de GdT.
Les autres termes du contrat demeurent inchangés conformément aux dispositions légales entourant la suspension du contrat de travail.
Le projet pourra également consister en la création ou la reprise d’une entreprise.
Le salarié sera mis en contact avec le délégué essaimage de sa zone dont le rôle est de :
- accompagner le salarié dans le conseil sur la viabilité de son projet
- soutenir le salarié dans le montage de son business plan
- évaluer les besoins du salarié et en négocier les conditions
- orienter le salarié vers des formations et des experts aux fins de mieux appréhender le secteur d’activité de son projet congés conventionnels pour créations d’entreprise pourront être validés.
Les conditions d’un éventuel retour seront aussi formalisées dans un protocole d’accord.
Magasin Orange Cible
Nos 100 à 120 magasins Orange cibles connaîtront plusieurs évolutions importantes dans le cadre du déploiement de Cap 2020.
En premier lieu, ils vont devenir le représentant exclusif de la marque auprès des clients de leur zone.
Ce qui impliquera progressivement la capacité d’avoir à réaliser tous les actes de services de base de la relation clients physique.
Cette position exclusive au sein de la zone de chalandise va aussi amener dans la durée le magasin à devoir traiter l’ensemble des clientèles de l’opérateur.
Par conséquent, il sera nécessaire de développer les compétences dans le domaine de la clientèle professionnelle tant en matière d’offres, de relations clients et d’actes de services.
Pour répondre à ces évolutions structurelles, la direction a prévu de renforcer les équipes avec une dimension cible de 7 à 9 CDI en moyenne selon qu’il s’agisse d’un magasin de centre-ville ou de centre commercial.
La composition de l’équipe sera la suivante :
- 1 responsable de magasin et 1 adjoint en plus des 5 à 7 vendeurs.
La charnière responsable de magasin – adjoint permettra notamment d’assurer une présence managériale continue.
Boutique MOOD
Sur le concept MOOD, l’équipe sera constituée d’un responsable de boutique et de 2 à 4 vendeurs.
Modalités d’accompagnement complémentaire des responsables de magasins
La mise en œuvre de Cap 2020 va modifier la nature des fonctions de responsables de magasins, la répartition géographique et le nombre de ces postes.
Aujourd’hui le terme de responsable de magasins recouvre des réalités très différentes au sein de nos magasins Orange.
En schématisant, nous pourrions identifier 3 profils type :
- le responsable qui gère un petit magasin avec 1 à 3 collaborateurs
- le responsable qui gère déjà un magasin Orange cible avec une dizaine de collaborateurs
- le responsable qui gère un magasin entre ces deux premiers segments.
Cap 2020 devrait se simplifier cette grande hétérogénéité de réalités professionnelles avec la mise en place de 2 emplois cibles :
- responsable de magasin Orange
- responsable de boutique MOOD
Les changements affectant les responsables de magasin vont donc être induits par 2 type de facteurs :
- quantitatifs lié à l’ajustement du parc magasins total de la société
- qualitatifs lié au du contenu des postes cibles de managers
E.1 – Itinéraires professionnels personnalisés
Au sein du groupe, différents itinéraires professionnels sont possibles pour un responsable de magasin. Ces itinéraires viennent en complément des postes proposés à l’ensemble de l’équipe dans le cadre d’un redéploiement au sein du bassin d’emplois.
Ces itinéraires sont fonction de nombreux paramètres inhérents à chaque salarié ou au bassin d’emplois visés.
Les nouvelles modalités de GPEC et de pilotage de nos transformations permettront aux responsables de magasins d’anticiper leurs projets et évolution et de se positionner comme acteur de leur parcours professionnel.
Pour construire cet itinéraire professionnel personnalisé, le responsable de magasin s’appuie sur son conseiller développement Orange Avenirs.
C’est un spécialiste du développement professionnel et de l’orientation. C’est est aussi un partenaire local qui pourra guider le responsable de magasin au sein des réalités locales de l’emploi du groupe dans un territoire.
La 1ère étape de la construction d’un itinéraire professionnel personnalisé consistera en un bilan professionnel avec le conseiller développement.
A partir de cette étape, et en fonction des aspirations professionnelles, du potentiel d’évolution, de la zone de mobilité du salarié et des besoins d’emplois du groupe sur le territoire visé, il sera possible de construire un projet professionnel réaliste et réalisable.
L’entreprise mettra à disposition du salarié des moyens afin de construire son projet professionnels notamment via des opérations d’immersion comme « vis mon métier ». Les frais relatifs à ces actions seront pris en charge via les frais professionnels
De mêmes les actions nécessaires à la réalisation du projet professionnel seront identifiées par le conseiller développement et transmises à l’entreprise pour validation. Ces actions peuvent notamment relever de la formation professionnelle via les écoles métiers et/ou parcours de professionnalisation du groupe ou des organismes externes Générale de Téléphone indiquera de manière formelle les actions validées et prises en charge sur les budgets de l’entreprise.
Au final, l’ensemble des éléments seront formalisés dans un document intitulé : Itinéraire professionnel personnalisé. Cet engagement réciproque signé par le salarié et l’entreprise balisera les étapes utiles à la réalisation d’un projet professionnel réaliste et réalisable. Cet itinéraire professionnel personnalisé pourra aussi intégrer les notions de parcours qualifiant prévus dans l’accord GPEC du groupe.
L’ensemble de ces dispositifs constituent une réponse adaptée à la spécificité de l’accompagnement des responsables de magasins. Cependant, l’ensemble des salariés concernés par Cap 2020 pourront s’ils le souhaitent bénéficier de l’itinéraire professionnel personnalisé.
Accompagnement vers un poste comparable au sein de GdT
Les transformations du réseau des magasins amènent régulièrement l’entreprise à procéder à des comblements des postes de responsables.
En 2014, l’entreprise a recruté ou est en cours de recrutement pour une vingtaine de postes de responsables de magasins.
En revanche l’entreprise constate de réelles difficultés pour combler ces postes alors même que se trouve au sein de la société de nombreuses personnes ayant la qualification de responsable de magasin.
Dans le cadre de Cap 2020, les besoins de recrutements vont continuer à perdurer au sein de la société que cela soit pour les enseignes Orange ou MOOD. Aussi, il est nécessaire de préciser le cadre de ces recrutements et les modalités nouvelles que nous mettons en place pour faciliter l’adéquation besoins – ressources.
Pour les postes de responsables de magasin, le principe retenu est celui du recrutement interne. Le responsable de région est le décideur final du choix de son collaborateur direct.
Ces recrutements se font prioritairement parmi des personnes ayant déjà la qualification de responsables de magasins. Si le recrutement n’était pas réalisable dans ces conditions, l’entreprise passerait dans un second temps à un recrutement via promotion.
Tous les postes vacants de responsables de magasins sont publiés sur Pl@net emplois GdT. Ils figurent aussi dans le cap info hebdomadaire. De même, tous les responsables de magasins de la société seront informés via leur mail professionnel de la parution des différentes offres de postes.
Le bassin de candidatures peut être national ou local pour tenir compte des spécificités du calendrier de transformations. Ces précisions seront mentionnées sur les offres.
Les candidatures sont à adresser au responsable de région. Les frais engagés pour se rendre aux entretiens sont remboursés dans le cadre des frais professionnels.
Afin de faciliter le comblement des postes de responsables de magasins, l’entreprise met en place pour 2015 et 2016 des mesures financières d’accompagnement des mobilités. Ces mesures bénéficient à tous les responsables de magasins qui effectuent une mobilité vers un poste de responsable de magasin à combler. . A date, les mesures suivantes sont décidées :
- prise en charge des frais de déménagements via prestataire référencée
- prise en charge de la double résidence pour 3 mois renouvelable 1 fois (hébergement en hôtel et 1 AR hebdo dans le respect de la politique voyages)
- prime de réinstallation de 1000€ auxquels s’ajoutent 500€ par enfant à charge.
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